成果
阅读量 520

腌do鲜 第七锅 | 咸肉说:互联网时代,一个HR总监的招人秘笈与烦恼

成果简介:

复旦DMG实验室

互联网众创沙龙


核心猛料先知道



1分钟漫画视频抢先看 | https://v.qq.com/x/page/o0360u160ug.html


○ 坑找萝卜的n+1种方式

○ HR与面试官的360种苦恼

○ 互联网+时代的萝卜与坑的约会畅想


咸肉说 | 第七锅 | 钱金叶

  • 罗兰贝格HR总监 + 复旦管理学院企业导师

  • 阅人无数,掘人不倦

  • 曾创造一天面试七十人的历史记录


视频|干活萃取

(10分钟 | 20页PPT | 30秒自动翻页 | 说完就走


▲速记|图文分享

互联网时代

一个HR总监的招人秘笈与烦恼

我今天主要从招聘的渠道来讲一下怎么找萝卜,比如标准是什么,我们想要找什么样的人,会从哪里找这样的人,找到了以后又是怎么去筛选的,筛选完了以后又如何保证这些人确实是你想要的人等。



在HR的角度来讲,人要在合适的岗位上,这是最重要的一个理念。我们也曾经在面试当中劝退过人,因为发现我们公司可能并不是最合适对方的地方。我们也有很多人面试进来,一年之后不合适就走了。所以找到合适的地方,才是真正节约个人机会成本的方式

首先,作为坑来讲,我们需要找什么样的萝卜呢?通常我们会建立一个能力模型,从不同的纬度看我需要什么样的人,比如说我需要学习能力很强的人,或者需要一些语言能力强的人,就会看他的英语考级。另外如果我要招一些行业资深人士的话,就要看他的行业知识。



那么通过不同纬度确定了我想要找的人,我会通过什么渠道让萝卜知道呢?传统上,有很多种内部、外部的招聘渠道。内部渠道比如内推、实习生项目等;外部有传统的纸媒、人才招聘会、人才交流中心、职业介绍所,还有一些外包公司和第三方的帮助等。目前看来,我们自己用得比较好的其实是内部渠道


另外校招也是我们用得比较多的一种方式。想要找到合适的萝卜,只能宣传、宣传再宣传。希望萝卜们知道我们这里有好坑,所以我们经常会去校园招聘会,或者跟学校的就业发展中心联系。


另外,现在也经常会举行空中宣讲会,这可能是未来的一个趋势。但是我们也没有放弃要在学校里面对面地接触,因为互联网与人和人直接接触相比,还是有一定劣势的。


宣传的目的是什么?其实是希望能够把所有的萝卜引到一个方向。我们经常说需要大家网申,很多大公司应该都有网申的网站,在网站上你需要填写基本信息,需要提交简历等等,在这个网站上面会有公司的主页,一般大的跨国公司都有公司自己的主页。

同时,随着互联网的发展,我们会把主页放在一些社交媒体上面,它们起着引导的作用。这些渠道都指向同样的目的,就是通过不同渠道的宣传,去信息轰炸这些萝卜。但对于萝卜来说,他们其实也需要有正确的途径和相当的方法来找到这个渠道。


经过这些宣传,我们会收到大量的简历。通过社交媒体、公司网站建设等等,我们把不同的萝卜吸引到我们的网站上来之后,萝卜们会看到公司的信息,对公司进行了解,所以我们会借助这个形式,把公司的信息进行完善。另外我们发现很多猎头公司也会通过社交媒体来找到萝卜。我们也发展了自己的微信公众号,这个公众号会不停地推出我们的工作机会。



现在由于招聘渠道不断扩展,互联网不断发展,我们每年的简历接受量也在不断增加。这个数据其实是我们五年前的数据,我们基本上收到五千份的简历,但是我们公司其实招聘的规模不算大。这两年,其实已经慢慢发展到八千、一万份简历的规模我们真正要招聘的人可能只有十几二十人左右


 



对于HR来说,最大的挑战就是挑简历。我们很难判断哪些人才是我们需要的,判断的标准很难确定,有一些可以标准化,比如说学校、成绩,但还有很多是很难量化的。


在海量的简历中,有时候我们也会迷失掉,比如实习经历、社团经历,这些并不能当做标准化的筛选工具来筛选。所以很多筛选简历的工作,其实是人工来做的。

筛选完简历之后,我们的苦恼是什么?安排面试,对于校招来讲,面试是比较好排的,但是对于社招和其他招聘,我们的公关因为工作特殊性经常在出差,就很难安排。面试过程当中,我们总会坚持最后要有面对面的接触,因为我们觉得互联网面试,无论是电话还是社交,跟面对面的接触互动还是不一样。

那么怎么确定招进来的人,一定就是正确的人呢?其实面试错误也是会发生的,面试官们也有他的苦恼,因为经历了重重的简历筛选之后,他拿到的这个简历与他看到的这个人很不匹配。比如说我们曾经面试过一个成绩很好的人,但是他在英国留学了好几年英文还是不行,这是你在纸面上不能体现的东西。你实际能力的匹配度,其实是不能通过纸面来展现的。

其次,有很多简历与实际并不相符。比如经常会有一些夸张的经历,我曾经面试过一个人说他访谈了很多高管,但其实是在一些公司中,实习生经常参与高管访谈,实际上他只是在访谈的当中做了一些笔录。他可能会夸张自己的经历,等你把他招进来的时候,他达不到这种能力。

另外一种就是准备得非常充分,这是又好又不好的事情。其实对于很多公司,都会有一些典型的面试的方法,比如对基金来讲,有些面试就是案例分析,案例分析大家满满都是套路,一个问题抛出来,立马就是第一、第二、第三、第四,但是你真正的创造性在哪里并不能体现。这些人往往第一面、第二面很容易过,但是到了最后一面就会挂。但是在前面几轮面试,我们付出的精力和时间都是不对称的。

最后是关于情商,很多人在面试的时候会刻意准备,所以情商你是测不出来的。有时候我们会做一些性格测试,有些特别优秀的面试进来之后,最后在团队当中、工作当中非常的情绪化。我们花很多的精力招人进来,最后发现还是有问题的时候,对双方都有很大的伤害。

互联网时代,萝卜离坑越来越近,我们做招聘的人也越来越发现互联网给我们带来的

便利性和信息的交流性。我们也是从传统的招聘网站慢慢转到微信或者是领英上,这是大趋势,让萝卜和坑的距离越来越近,信息越来越透明。



招聘的方式越来越多,分类也越来越清晰。不同的目标人群,渠道可以不一样。无论是萝卜还是坑,通过分类和更精确的引导,能够更容易、更省时地找到你想要的一些信息。


最后,从HR的角度来讲,我们希望坑找萝卜和萝卜找坑的过程当中,无论是求职者过去的经历也好,他将来的个人行为、爱好也好,他的人脉也好,是不是可以通过微信圈就能够分析出这个人的一些特质,或者通过他的一些经历,比如职业经历、教育经历、早年的经历等,提供一些相应的信息,能够对简历的信息进行核对,给我们提供更多的信息,也方便面试官和求职者之间,能够更容易找到互相合适的平台。


▲速记|问答实录


「 吃货提问 」您好,我今年刚刚毕业,目前任职于一家咨询公司不到一年的时间,我发现公司所在的行业并不是非常适合我。但是我又觉得我目前在职的时间有一点短,如果急着跳槽,是否对于我未来的职业发展会有一些限制呢?


「 咸肉放大招」对于你将来工作,只要后面不会经常跳不会有太大的影响。但假如你一直换,一个月换一个,可能代表你的定性不是很强,不是特别有耐心。不过如果是第一次尝试的年轻人,大家都能理解,因为刚刚毕业的时候很多人都很迷茫,有可能找错方向。所以第一次可以犯错,但是后面尽量要小心。对HR来说,可能我情愿错杀一个,也不愿意花过多的代价去尝试。

「 吃货提问 」我想问一下HR总监,第一,您个人如何看待有公务员履历的求职者?第二个问题是在同等的面试条件下,面试者个人履历、综合素质都相同的情况下,企业是更偏爱一些有公务员工作经验的,有海归背景的,还是有相关企业背景的?


「 咸肉放大招」现在公务员团队的素质是非常高的,我们也会有一些公务员来申请职位。其实在看简历本身时,你是不是公务员并不是很重要。如果你公务员做了十年以上,我们会考虑跟十年的企业经验不一样,但是如果你公务员做了两年三年,没有任何的区别,只要你本身的素质很强。